Ce que votre CV ne nous dit pas

Si vous passez une entrevue chez Dialectica, l'étude de cas que vous devrez résoudre n'est pas hypothétique. Il s'agit d'un véritable problème client, rédigé par la personne qui serait votre gestionnaire. Ce n'est pas un hasard. Les vice-présidents et les cadres supérieurs des bureaux de Dialectica se sont assis avec l'équipe d'acquisition de talents pour concevoir eux-mêmes le contenu des entrevues.

Nous avons discuté avec Valentina Prieto, directrice principale de l'acquisition de talents pour les Amériques, afin de comprendre ce que cette décision révèle sur la vision du recrutement chez Dialectica.

Pourquoi la direction fixe la barre

« Le recrutement n'est pas une tâche qu'une entreprise peut déléguer à un service de ressources humaines pour ensuite s'en désintéresser », explique Valentina. « Si un leader est responsable des objectifs, des effectifs et de la performance de son équipe, il est aussi responsable de la barre à franchir pour y accéder. Cela démontre que, dans notre culture, nous prenons cette responsabilité au pied de la lettre. »

Les problèmes d'affaires que les candidats doivent résoudre lors de leurs entrevues sont tirés de situations réelles vécues par nos clients, le genre de défis que nos équipes relèvent chaque semaine. Cela représente un investissement important en temps de gestion. Dialectica a choisi de faire cet investissement.

Pour les candidats, Valentina souligne trois changements concrets. Ils travaillent sur un problème réel : les cas reflètent le travail quotidien, ce qui permet à l'entrevue de servir d'aperçu du poste. Ils sont évalués selon les mêmes critères par chaque personne rencontrée. Enfin, ils rencontrent ceux qui seront leurs futurs gestionnaires, ce qui leur permet de poser des questions pertinentes.

Ce qu'un CV ne montre pas

Les qualités recherchées par les cadres supérieurs en 2026 sont celles que les CV ont toujours eu du mal à cerner, auxquelles s'ajoute une nouveauté. Sept compétences couvrent un éventail de comportements et d'aptitudes. Trois d'entre elles sont au cœur de tout le reste.

• La détermination. « Un CV montre ce qu'une personne a accompli, mais pas ce que cela lui a coûté ni si elle a dû être poussée », précise Valentina. La détermination, c'est la différence entre quelqu'un qui agit parce que le travail l'exige et quelqu'un qui agit parce qu'il en a pris la décision.
• Le sens des affaires. Le travail confronte les candidats à de véritables problèmes d'affaires dès le premier jour. Comprendre le fonctionnement des entreprises, la création de valeur et les besoins réels des clients n'est pas une simple connaissance de base ici. C'est le cœur du métier.
• L'esprit critique. L'étude de cas n'est pas conçue pour avoir une seule bonne réponse. Elle vise à démontrer l'approche d'une personne face à un problème : ce qu'elle priorise, ce qu'elle remet en question et les aspects qu'elle choisit d'approfondir. C'est ce que les évaluateurs observent.

En plus de ces compétences, Valentina souligne la résilience : « Le travail implique un volume élevé de sollicitation et beaucoup de refus. La question n'est pas de savoir si quelqu'un est intelligent, mais à quoi ressemble sa quatrième heure lors d'une journée difficile. » Elle mentionne aussi le sens des responsabilités : la différence entre signaler un problème et le résoudre.

La compétence qui a le plus évolué récemment est la maîtrise du numérique et de l'IA, et Valentina précise ce que cela signifie : « Nous traitons cela comme un comportement, pas comme une liste d'outils. Mentionner Gemini dans ses compétences ne nous dit rien. La façon dont quelqu'un utilise l'IA pour obtenir une meilleure réponse, et les moments où il choisit de ne pas s'y fier, nous en disent long. »

Ce que cela vous indique sur le poste

Les sept compétences sur lesquelles Dialectica base son recrutement sont les mêmes que celles qu'elle développe et utilise pour les promotions. « Dès la première entrevue, vous savez ce qui est attendu ici », affirme Valentina. « Personne n'a besoin de deviner les attentes à partir de commentaires reçus deux ans plus tard. »

Elle est également directe sur les intentions : « Concevoir un processus avec ce niveau de détail n'a de sens que si vous embauchez des personnes que vous comptez voir évoluer vers les prochains rôles. »

La barre est explicite. Elle est la même pour tout le monde. Et elle a été fixée par les personnes pour qui vous travaillerez.

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